Travailler en équipe
Extrait de : Le coeur sur la main
Le travail en équipe comporte des conditions qui lui sont propres.
Les aspects qui lui sont liés sont :
- l’intégration des personnes dans un groupe;
- le partage des responsabilités;
- la prise de décisions;
- la gestion des conflits qui peuvent survenir;
- le style de leadership que nous exerçons au sein d’un groupe;
- l’animation d’un groupe.
L’intégration des personnes dans un groupe
La facilité d’intégration et d’adaptation varie considérablement d’une personne à l’autre.
Les attitudes des participantes dans un groupe peuvent aller de l’ouverture la plus chaleureuse et la plus confiante aux autres jusqu’au repliement sur soi, vire au sentiment d’être rejeté par le groupe. Entre ces deux extrêmes, il y a toute une gamme d’attitudes possibles : prudence, attentisme, collaboration réelle mais « mesurée » etc.
Pour y voir plus clair, il faut d’abord reconnaître que la plupart de ces attitudes sont le plus souvent reliées à une attente de la personne à l’égard du groupe. Cette attente, qui n’est pas toujours exprimée, est elle-même fondamentalement reliée à deux besoins légitimes de l’être humain : le besoin de sécurité (lien vers le clip de Pierre Lalonde) et le besoin de valorisation personnelle.
Au sein d’un groupe, les participantes ont besoin du respect des autres, de l’estime de l’animatrice ou de l’animateur et la reconnaissance des autres membres du groupe.
Et plus unE individuE se sent acceptéE et reconnuE, plus il ou elle participe à la vie du groupe.
Attitudes des intervenantes
- Accueillir chacune individuellement, surtout lors d’un premier contact.
- Démontrer un minimum de connaissance et de respect de la réalité des participantes : leur horaire, leur statut, leur disponibilité, etc.
- Mettre en valeur les expériences et les connaissances de chacune des participantes et souligner leurs apports constructifs ou positifs.
- Respecter la « distance » que des participantes manifestent parfois entre eux et les activités du groupe ou de l’Église.
- Encourager la participation et remercier.
- Utiliser l’humour (avec prudence, car cela peut être vu comme une moquerie).
- Prévoir des temps d’expression des insatisfactions des participantes.
Quelles attitudes vous paraissent le mieux favoriser l’intégration harmonieuse d’une personne dans votre groupe ou service?
Quelles sont, d’après vous, les attitudes les plus défavorables à cette intégration les plus défavorables à cette intégration des personnes?
Quelles sont les attitudes les plus faciles à adopter? Quelles sont les plus difficiles?
Le partage des responsabilités
Au sein d’un groupe de travail, le partage des tâches nécessite divers types de responsabilité. En soi, il n’y a pas de « bon » ou de « mauvais » niveau de participation. Le degré de responsabilité peut dépendre des circonstances, de la disponibilité des personnes, de leurs charismes ou des objectifs à atteindre.
Responsabilité particulière : Vous exécutez une ou plusieurs tâches bien délimitées, dans une activité où vous avez une responsabilité très concrète.
Responsabilité élargie : Vous participez à l’organisation ou à l’animation d’un ou de plusieurs activités. Vous devez donc prendre certaines initiatives.
Responsabilité générale : Vous êtes décideur ou codécideur dans un champ ou un ensemble d’activités. Vous avez donc un rôle à jouer dans les principaux choix à faire.
Quel degré ou type de responsabilité est le plus souvent le vôtre? Est-ce que cela vous satisfait? À quoi vos insatisfactions, s’il y a lieu, sont-elles reliées?
Dans le cas d’une insatisfaction : quel type de responsabilité conviendrait davantage au service que vous aimeriez rendre?
Qu’est-ce qui fait, d’après vous, que quelqu’un peut se retrouver dans un service qui ne correspond pas à ses aptitudes ou ses compétences?
La prise de décisions
À l’occasion de réunions de comités, d’assemblées de fabrique ou d’une autre activité, votre responsabilité vous appelle peut être à prendre part à certaines décisions.
Type information : La décision principale est déjà prise : on vous fait part de cette décision tout en expliquant pourquoi elle semble être la meilleure. On vous invite à poser des questions de clarification et à décider de votre propre participation aux suites à donner.
Type consultation : On vous présente une décision sujette à modifications. Ou encore on vous consulte avant de prendre la décision. Comme il s’agit d’une consultation, on expose au groupe le problème ou la situation, en attente de vos suggestions. Celles-ci seront prises en compte, mais ne seront pas forcément déterminantes dans la décision finale.
Type discussion : La participation implique que le groupe et vous-même preniez la décision en coresponsabilité. On peut définir des limites à cette forme de participation, mais on peut aussi vous laisser décider sans condition. On essaie de prendre la décision à la satisfaction mutuelle des parties en cherchant le consensus ou encore par un vote à la majorité.
Lequel des trois types de participation aux décisions est le plus souvent utilisé dans le service où vous intervenez?
La façon dont se prennent les décisions correspond-elle à vos attentes? Correspond-elle aux buts poursuivis par le service où vous intervenez? Expliquez.
Que suggérez-vous pour accentuer la coresponsabilité, tout en respectant les rôles de chacune, au sein de votre service?
Les types de leadership
Contrairement à ce qu’on pourrait croire, le leadership n’est pas le privilège d’un seul membre du groupe. Il existe plusieurs façons d’exercer un leadership, et ce à plusieurs niveaux. Les catégories suivantes ne sont pas fermées. On peut se reconnaître dans plus d’un style de leadership.
Leadership populaire : Le « leadership populaire » est généralement celui des hommes ou des femmes qui se caractérisent par leur spontanéité. Par exemple, une personne naturellement liante et sympathique, avec laquelle on se rallie spontanément. Assez souvent, cette personne exerce un bon leadership « d’appoint », comme dans l’organisation ou l’animation d’un événement spécial.
Leadership efficace : Les personnes dites « efficaces » sont capables d’une action réaliste et bien organisée pour mettre en œuvre un projet décidé par une équipe. Débrouillardes et compétentes, elles sont à l’aise en des tâches ou missions qui requièrent « le sens de l’organisation ». Elles se caractérisent par leur fiabilité à long terme.
Leadership intuitif : Les personnes intuitives détectent d’où vient et où souffle le vent! Elles « sentent les affaires ». Assez souvent, elles sont audacieuses et toujours prêtes à remettre les choses en question, à des moments stratégiques. Elles peuvent donc être « dérangeantes », mais, en moment de crise, elles rallieront les gens autour d’une initiative, d’une façon de voir. Il ne faudra pas s’étonner toutefois si elles sont moins constantes, moins assidues que les « efficaces », au quotidien.
Leadership politique : Les personnes de style « politique (à ne pas confondre avec politicien) sont souvent le type de leaders qu’on désigne comme « chefs ». Elles savent rassembler et faire travailler ensemble les leaderships précédents. Elles ont une vision globale et donc un sens de l’action bien organisée. Capables de prendre en compte plusieurs aspects d’un problème ou d’une situation, elles sont douées pour établir des stratégies.
Leadership militant : Bien qu’ils puissent paraître plus effacés que les autres, les « militants » sont efficaces sur le terrain, particulièrement dans les relations personnelles. Ils savent rallier les autres, argumenter avec conviction. Les militants vont d’une personne à l’autre, ils interviennent rarement en public. Les gens les respectent, car ils sentent bien qu’ils ne sont pas là pour le pouvoir ou le prestige. Ils sont patients, vont chercher du monde, détectent les bénévoles potentiels. Ils sont doués pour convaincre.
Lequel de ces types de participation au leadership se rapproche le plus de votre personnalité?
En quoi ces distinctions peuvent-elles aider votre groupe, votre communauté ou votre milieu à mettre à profit ses leaders?
Attitudes possibles des leaders
On peut observer assez souvent l’une ou l’autre des trois attitudes suivantes dans la manière d’exercer un leadership. Il y a bien sûr des nuances, des variations possibles entre les trois :
La tendance autoritaire : «Faites ce que je dis… »
La tendance débonnaire : « Faites ce que vous voulez… »
La tendance démocratique : « Faisons les choses ensemble… »
Attention aux nuances qui s’imposent : on rencontre rarement l’une ou l’autre de ces trois attitudes à l’état pur. Il s’agit généralement de tendances ou d’accents. Mais il peut être éclairant d’examiner notre fonctionnement à l’aide de ces critères.
Si vous êtres en situation d’exercer un leadership, laquelle de ces attitudes adoptez-vous? Pouvez-vous faire confirmer par quelqu’un d’autre cette perception à l’égard de vous-même?
Quels sont les avantages et les inconvénients liés à chacune de ces trois attitudes?
Y a-t-il des types d’activités ou des circonstances qui se prêtent davantage à l’une ou l’autre attitudes? Expliquez.
Votre service a t-il tendance à privilégier l’une ou l’autre de ces trois attitudes? Avec quels effets?
Le coeur sur la main, Repères pour l'action bénévole dans les communautés chrétiennes, par l'Office de catéchèse du Québec, Fides Médiaspaul Novalis, 1998, pp 39-48
